본 연구의 목적은 대졸 청년층의 첫 일자리에서 희망직업으로 취업 분포와 직장업무와 전공분야(직무-전공) 일치 패턴을 탐색하고, 전자와 후자의 관련성을 분석하는데 있다. 특히 다양한 이론적 논의와 선행연구 고찰을 통해 추출한 개인배경, 취업준비노력, 가족배경, 사회심리적 변인 등의 노동공급 변수들과 첫 일자리 특성으로 대변되는 노동수요 변수를 통제한 상황에서 희망직업으로 취업과 직무-전공 일치의 관계 분석을 위해 순서형로지스틱 회귀분석 모형을 이용하여 추정하였다. 분석결과 희망직업으로의 취업은 직무-전공 일치에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 희망직업으로 취업한 청년층은 그렇지 못한 청년층에 비해 다른 통제변수들을 통제한 상황에서 첫 일자리가 직무-전공이 매우 일치하는 범주에 속할 승산이 약간 일치, 별로 혹은 전혀 일치하지 않는 범주에 속할 승산보다 8.15배 높은 것으로 나타났다.

이 연구의 목적은 우리나라 대기업 영업직 초기경력자의 이직의도와 조직사회화, 형식학습 및 무형식학습의 구조적 관계를 검증하는 데 있었다. 연구의 모집단은 매출액기준 1,000대 기업 영업직으로 신규채용된 근속연수가 3년 이하인 근로자로, 27개 기업으로부터 회수한 274부 중 249부를 분석에 활용하였다. 분석은 기술통계분석과 구조방정식 모형을 활용하였으며, 매개효과 분석을 위해 부트스트래핑과 팬텀변인을 활용하였다. 이 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 대기업 영업직 초기경력자의 형식학습은 무형식학습에, 무형식학습은 조직사회화에 정적으로 유의한 영향을 미치고, 조직사회화는 이직의도에 부적으로 유의한 영향을 미친다. 둘째, 무형식학습은 형식학습과 조직사회화 간 관계를, 조직사회화는 무형식학습과 이직의도 간 관계를, 무형식학습과 조직사회화는 형식학습과 이직의도 간 관계를 매개한다. 그러나 조직사회화는 형식학습과 이직의도 간 관계를 매개하지 않는다.

이 연구는 조직에 입사한 지 5년 미만의 조직 초기진입자를 대상으로, 이들의 직무만족에 영향을 미치는 조직문화 및 조직특성을 살펴보고, 나아가 무형식학습이 조직문화 및 조직특성과 직무만족의 관계를 매개하는지에 대해 살펴보았다. 구체적으로는 조직 초기진입자가 인식하는 조직 내 지원적인 조직문화와 인재 우대 정책, 구성원 간 커뮤니케이션 및 신뢰관계, 그리고 조직 내 교육훈련에 대한 정도가 무형식 학습을 매개로 직무만족에 미치는 영향을 분석하였다. 분석을 위해 구조방정식 모형을 활용하였다. 연구결과, 지원적 조직문화와 인재우대정책, 커뮤니케이션 및 신뢰관계, 교육훈련은 모두 초기진입자의 직무만족 수준에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그 과정에서 무형식학습은 인재우 대정책을 제외한 세 개 변인과 직무만족 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 이를 토대로 조직 간 경력 이동이 활발하게 일어나는 환경 속에서 초기진입자의 조직 내 적응과 직무만족을 향상시키기 위해 조직차원에서 어떠한 노력이 필요한지에 대해 논의하였다.

본 연구에서는 조절된 매개효과의 검증방법에 대한 문헌을 고찰하고, HRD 분야에서는 주로 어떤 검증방법을 사용하고 있는지에 대해 조사하기 위하여 조절된 매개효과를 검증한 연구들을 검색하여 분석을 실시했다. 총 37편의 논문에 대해 분석을 실시한 결과, 다음과 같은 사항들이 발견되었다. 첫째, 매개효과가 선형 조절되는 모형을 검증하기 위해 사용되는 방법 중에는 조절된 매개효과 지수의 검증이 가장 타당한 것이 발견되었으나, 본 연구에서 검색된 논문에서는 조건부 간접효과의 유의도를 비교하는 방법이 가장 많이 사용된 것으로 확인되었다. 둘째, 단일한 조절변수가 매개효과의 두 경로를 조절하는 경우 비선형 조절효과가 나타날 수 있으므로 보다 더 엄밀한 분석 방법의 사용이 요구된다. 그러나 본 연구에서 검색된 논문에서는 이에 대한 고려가 충분히 이루어지지 못한 것으로 나타났다. 셋째, 조절된 매개효과와 매개된 조절효과는 통계적 검증 방법보다는 연구모형을 설정하는 과정과 연구결과를 해석하는 방법에서 차이가 나는 것이 발견되었다. 그러나 본 연구에서 분석 대상이 된 논문 중에서는 이 두 개념을 혼동하여 분석결과를 제대로 해석하지 못한 연구들이 발견되었다. 본 연구결과는 HRD 분야 내에서 조절된 매개효과의 개념 및 검증 방법에 대한 재인식이 연구자들에게 요구된다는 것을 시사한다.