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1한국 대기업의 채용패턴 변천과정과 시대별 특성 비교분석에 관한 연구 -1980년대 이후 삼성, 현대, LG, SK 중심으로-

저자 : 류동희 ( Dong Hee Yoo ) , 이종구 ( Jong Gu Lee ) , 김홍유 ( Hong Yu Kim )

발행기관 : 한국경영사학회 간행물 : 경영사연구 (경영사학) 64권 0호 발행 연도 : 2012 페이지 : pp. 33-58 (26 pages)

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본 연구의 목적은 80년대 이후 한국 대기업들의 채용패턴 변천과정을 고찰하는 동시에 그 특성을 시대별로 비교분석하는 데 취지를 두고 있다. 대기업들의 채용패턴의 구성요소를 시대별·산업환경별·특성별로 분류하여 접근하는 동시에 이들의 발전과정과 시스템이 공채문화에 기여한 의의와 시사점도 함께 제시했다. 본 연구의 대상은 80년대 이후 한국 공채문화를 주도해온 삼성(삼성전자)·현대(현대건설)·LG(LG전자)·SK주식회사 등이며 연구범위는 채용패턴의 구성요소인 전형방식·필기방식·면접방식·인재상 등으로 한정했다. 또한 채용패턴의 시대별 고찰기간은 공채문화가 형성된 80년대부터 2012년 9월, 현재까지로 했다. 지난 30여년동안 전개되어온 한국 대기업들의 채용패턴 변천과정과 시대별 특성을 비교분석하면 다음과 같이 요약할 수 있다. 80년대 채용패턴은 대규모 정기공채에 적합한 기초지식평가와 단일면접, 보통형인재, 그물형 선발전형으로 집약된다. 90년대 채용패턴은 소수, 수시채용에 적합한 인적성검사의 출현과 복수면접, 특이형인재, 선별식 공채전형으로 집약된다. 2000년대 채용패턴은 다채널 상시모집을 통한 종합직무적성검사 실시와 다단계 역량면접, 디지털창조인 선발이 핵심을 이루고 있다. 한국 기업사에 공채문화는 지금까지 단순정보로만 취급된 나머지 인적자원관리영역에서 소외당해왔으며 또한 학문적으로도 인정받지 못했을 뿐만 아니라 학문화 시키는 노력도 존재하지 않았다. 본 연구의 시사점은 공채문화의 핵심요소인 채용패턴의 시대별 변천과정과 특징을 학문적으로 체계화시키고 탐색하고 조명했다는 점이다. 이는 후행 연구자들이 취업문화를 연구하는 데 있어 필요한 사적 문헌을 제공할 수 있는 중요한선행연구의 역할을 할 수 있기 때문이다. 또한 본 연구는 80년대 이후 채용패턴을 학문적으로 체계화시킨다는 취지와 함께 향후 선진화 된 공채문화를 개발하고 유인하는 데필요한 사적인 자료구축과 더불어 상위문화인 취업문화를 더욱 발전시키는 정보를 제공한다는 측면에서 또 다른 의의를 두고자 한다.


The purpose of this study is to analyze both the characteristics and the process of change of the employment pattern of major Korean companies after the 1980s by time series. This study includes components of the major companies` employment pattern which are categorized by periods, industrial environments, and characteristics while having an implication that their developing processes and systems have contributed to the recruiting culture. The targets of this study are Samsung (Samsung Electronics), Hyundai (Hyundai Construction), LG (LG Electronics), and SK Corporation which have led the Korean recruiting culture since the 1980`s and the study range focuses on components of employment pattern, such as recruiting method, written method, interview method, and right people. The periodic consideration of employment pattern is from the 1980s, when recruiting culture was created, up to present day. Comparing and analyzing the changing process and the periodic characteristics of major Korean companies` employment pattern, which have developed for the last 30 years, are summarized below. The employment pattern in the 1980s is integrated by an evaluation of basic knowledge and single interview, normal right people, and web-recruiting model which are appropriate for the large-scale regular recruiting. The employment pattern in the 1990s is characterized by the appearance of personality-aptitude test, multiple interview, outstanding right people, and selected recruiting model which are suitable for small-scale irregular recruiting. The employment pattern in the 2000`s features overall job-aptitude assessment, multistage capability interview, digital-creative right people through multichannel frequent recruiting. In the history of Korean companies, the recruiting culture has not received attention from the HRM field, treated as simple information. And there has been no effort to pay attention to it academically. The point of this study is to stress and to systematize academically the changing process and the periodic characteristics of the Korean employment pattern which are key components in the recruiting culture. This study can play an important and advanced role in supplying following researchers with an essential reference who will study on the employment culture. This study also regards it as meaningful to systematize academically the recruiting pattern since the 1980s, to collect necessary data for developing and leading a progressive recruiting culture, and to provide information in furthering the upper culture, the employment culture.

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2한국 기업의 채용평가와 직무성과의 관계성에 관한 사례 분석

저자 : 이재영 ( Jae-yong Lee ) , 엄재근 ( Jae-gun Eom )

발행기관 : 국제지역학회 간행물 : 국제지역연구 20권 4호 발행 연도 : 2016 페이지 : pp. 163-184 (22 pages)

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최근 기업들은 직원들 채용에 있어서 다양한 방법을 고려한다. 좋은 직원들을 선택한다는 것은 회사의 미래와도 관계가 있으므로 투자를 아끼지 않는다. 그리고 우수한 직원을 선발하기 위해서 다양한 테스트를 개발하며, 이에 따른 비용을 지불한다. 하지만 채용평가에서 우수한 직원들이 실무에서도 우수한 직무성과를 내고 있는지에 대해서 평가를 해보는 기업들은 많지 않다. 또한 채용 평가항목들 가운데 어떠한 항목들이 차후 업무 평가에서도 직원들이 비슷한 결과를 보이는지에 대해서도 연구가 드물다. 기업은 단순히 좋은 능력을 가진 직원들을 선발하고, 퇴직률만 낮으면, 성공하였다고 생각하는 경우도 있다. 이 논문에서는 국내 대기업인 A기업의 인사 데이터를 분석하였다. 기업이 신입사원 채용에 이용한 채용 평가 내용들이 입사3년 후, 동일인에 대한 회사의 직무성과와 관계성이 있는지를 분석하고 있다. 실제 기업에서 사용하는 데이터를 이용하였으므로, 채용 평가의 항목들이 실제로 직무성과 평가 항목들과 어떠한 관계가 있는지를 구체적으로 살펴볼 수 있는 자료이다. 이 논문이 단일 사례의 탐색적 연구이기는 하지만, 기업에서 직원 채용 시의 채용평가 항목 부분과 차후 직원들의 성과 관리에 있어서 영향을 미치는 변수들에 대하여 살펴볼 수 있다는 것은 사례연구로 큰 의의가 있다.


Recently, many companies consider various methods for hiring employees. Hiring talent employee has made influences on the future of the company. Therefore, companies spend a lot of money for developing many tools on hiring employee. But most of companies don`t try to review the comparison between the assessment system of hire and performance. There is few research on the performance results from the assessment scores of hiring. Only, the companies focus on hiring good employee who have good ability. Sometimes, HR managers are satisfied only with low quit rate. The paper analyzes what kind of relevance between the hire assessment and performance assessment for the same people. It uses the actual data for A company. This is very useful data for research on the relevance between hire and perform assessment. We can consider what the important things are for hiring and managing employee.

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3중소기업 채용예정자 훈련의 성과 평가 연구: 상급관리자 관점을 중심으로

저자 : 김소영 ( So Young Kim ) , 홍성민 ( Seong Min Hong )

발행기관 : 한국직업교육학회 간행물 : 직업교육연구 31권 2호 발행 연도 : 2012 페이지 : pp. 247-267 (21 pages)

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중소기업 직업훈련 컨소시엄 사업 중 채용예정자 훈련은 현장중심적 교육내용을 기반으로 하여 청년층의 취업 요구와 중소기업의 채용 요구를 체계적으로 연결하는 프로그램으로 주목 받고 있다. 본 연구는 채용예정자 훈련 프로그램의 운영내용에 따라 성과를 평가함에 있어 채용자의 상급관리자 관점을 활용함으로써 채용 기업의 입장에서 훈련의 성과를 향상시킬 수 있도록 운영상의 구체적인 제안점을 도출하기 위해 실시되었다. 채용 전, 채용 후 시점과 Kirkpatrick 4단계 모형을 결합시킨 결과평가모형에 근거하여 훈련프로그램에 대한 만족도 및 학습 정도를 점검하고, 채용 후 조직에서의 업무수행과 조직성과를 조사하였다. 조사자료에 대한 회귀분석과 정준 상관분석 실시 결과, 만족도와 학습 정도 판단에 있어서 훈련프로그램이 전달하는 지식과 기술의 적절성이 중요함을 확인할 수 있었으며, 특히 훈련내용의 적절성은 지식기술 활용능력, 직무이해도, 사업성과의 향상과 정준상관 관계를 갖는 것으로 나타났다. 또한 훈련참가자의 자질과 역량을 반영한 훈련 내용, 중소기업의 요구에 적합한 프로그램 운영, 훈련 후 관리체계 등이 채용예정자 훈련프로그램의 성과에 긍정적인 영향을 갖는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 채용예정자 훈련 프로그램의 성공적인 운영을 위해서는 훈련내용이 중소기업의 요구뿐 아니라 구체적인 직무내용에 부합해야 하며, 훈련 후 관리체계를 강화할 필요가 있음을 시사한다.


The training program for prospective recruits, in the consortium training project for small and middle-sized corporations, has been highlighted as the way of matching the youths` needs to employment with the middle-sized corporations needs. This study took the perspective of supervisors to evaluate the results of prospective recruits training in the aspect of program management. It was expected to draw the guidelines for practically improving program management by the aspect of small and middle-sized corporations. According to the evaluation model combining Kirkpatrick`s model with the framework of before-after employment, reaction, learning, behavior, and performance were investigated in turn. As the results of regression analysis and canonical correlation analysis, it was critical for the high level of satisfaction and learning whether training program delivered the adequate knowledge and skills. This also has the canonical relationship with the application of knowledge and skills, job understanding, and business results. In addition, the results of this study insisted that the outcomes of training program for prospective recruits were related to the quality of program reflecting trainees`` competency level, middle-sized corporations`` needs, and the follow-up treatment after training.

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4공무원채용 정책변화의 신제도주의적 해석: 제도변화의 내적요인을 기준으로

저자 : 김한창

발행기관 : 한국인사행정학회 간행물 : 한국인사행정학회보 5권 2호 발행 연도 : 2006 페이지 : pp. 35-58 (24 pages)

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지금까지 공무원 채용제도에 있어 연구는 규범적이고 설명적인 연구가 주를 이뤄었던 반면에 분석적인 연구가 다소 없었던 것이 사실이다. 본 연구는 이러한 점에 착안하여 신제도주의 이론을 통해서 공무원 채용 제도의 변화에 대한 분석을 하고자 하였다. 신제도주의 이론에서는 변화의 내적 원인을 모순과 균열이라는 개념을 사용하여 분석했다. 이러한 분석틀을 사용한 결과는 다음과 같다. 첫째, 남한의 정부수립 이후에 공무원 채용제도의 거시적 분석을 해 보면 균형적 정의에서 배분적 정의로 정책의 논리가 이동해 왔음을 알 수 있다. 둘째, 균형적 정의에서 배분적 정의로의 이동은 좀 더 구체적으로 살펴보면 엘리트주의에서 평등주의로 이동해 왔다고 할 수 있다. 셋째, 공무원 채용제도의 갈등과 균열을 엘리트주의와 평등주의 갈등과 균열로써 역대 공무원 채용제도가 설명할 수 있음을 보였다.

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5여성공무원 채용의 적극적 조치의 문제점과 개선방안: 간여시계열분석(Interrupted Time Series: ITS)을 중심으로

저자 : 조경호 , 최정해

발행기관 : 한국인사행정학회 간행물 : 한국인사행정학회보 3권 2호 발행 연도 : 2004 페이지 : pp. 149-176 (28 pages)

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농업혁명과 산업혁명시대에는 힘과 기술에서 우위를 점하고 있는 남성노동력의 활용이 상대적으로 중시되었다. 그러나 생명/유전자혁명과 정보화혁명시대가 도래함에 따라 섬세함과 유연성이 중시되면서 기존에 소외받았던 여성노동력의 필요성이 제기되었다. 이에 따라 각국은 우수한 여성인력의 유치를 위해 정부차원의 적극적 조치를 실시하였다. 본 연구는 1996년부터 2002년까지 공직분야의 여성임용확대를 위해 실시되었던 여성채용목표제를 중심으로 정책의 효과를 검증하기 위해 헌법기관별, 소속별, 직급별, 직군별, 채용고시별로 분류하여 간여시계열분석을 실시하였다. 분석결과 여성채용목표제 실시로 인해 여성공무원 수가 증가하였으나 이러한 결과가 여성채용목표제 때문이라고 단정 짓기는 어려웠다. 이에 향후 공직분야의 여성임용확대를 위해서는 정부의 제도적인 노력이외에 여성공무원 스스로의 전문성제고 노력과 조직내부의 인식제고가 병행되어야겠다.

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6지역인재추천채용제의 문제점 및 개선방안

저자 : 김동원 ( Dong Won Kim )

발행기관 : 한국거버넌스학회 간행물 : 한국거버넌스학회보 14권 1호 발행 연도 : 2007 페이지 : pp. 261-287 (27 pages)

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본 연구의 목적은 한국형 적극적고용조치(AA)의 일환으로서 추진되고 있는 지역인재추천채용제의 문제점을 진단하여 그 정당성을 개선하기 위한 방안들을 제시하는 데에 있다. AA정책에 관한 최근의 연구가 정책결정자, 법원, 조직관리자의 세 관점을 조명하고 있기 때문에 각 관점을 분석틀로 하여 분석하였다. 첫째, 정책결정자의 관점에서 의도하였던 제도의 실효성을 극대화하여야 한다. 즉 단순히 지방대 출신의 임용을 늘리는 것 외에 인재유출을 방지하여 지역균형발전에 기여하게 만들어야 한다. 이를 위한 강력한 유인책이 될 수 있도록 임용대상 직급을 현행 6급에서 5급으로 격상시킬 필요가 있다. 둘째, 헌법의 평등권 혹은 실적주의에 어긋나 역차별과 관련된 법적 분쟁이 일어나는 사태를 방지해야 한다. 이를 위해서는 현 제도의 수혜자들이 필기시험을 거친 기존의 공직자들의 것과는 구별되는 경력을 추구하도록 해야 한다. 따라서 자격요건을 전문성 및 관리역량 중심으로 좀 더 엄격히 함과 동시에 그들만의 장점을 살릴 수 있는 적재적소에 배치시켜야 한다. 셋째, 조직관리자가 염원하듯이 공직의 다양한 구성을 통해 역동적인 조직문화로 승화시키기 위해서는 우선 “필기시험 출신”이 가지는 “인턴제출신”에 대한 편견을 극복해야 한다. 따라서 심사위원의 정실행위를 불식시키기 위해 선발절차의 공정성이 극대화되도록 정비되어야 한다.


The purpose of this study is to analyze the problems of the local-talent program, a Korean Affirmative Action, and to propose the actions to improve its legitimacy. The analytical framework of the study is based upon three perspectives. including policy-maker’s, court’s, and manager’s views. by which recent studies on Affirmative Action can be classified. First. the program should be effective. as policy-makers intended. It should not only select the talented of local universities more. but also contribute to balanced development among regions. The class to be appointed needs to be Class 5, which is a more effective incentive, rather than Class 6, Second, infringing on constitutional equality and the merit system, the program may raise legal disputes. To prevent them. the beneficiaries of the program should be guided to pursue other career tracks than those of general civil servants. Their eligibility concerning speciality and managerial capacity needs to be strict more, and the right man needs to put in the right place for the full utilization of their strength as the local talented. Third, as mangers wish, diversity of their organizations should be able to contribute to dynamic organizational culture. The selection procedure should be more fair to remove bias against internship employees concerning the possibility of the spoil system.

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7사회복지관의 사회복지사 채용실태 연구

저자 : 정선욱 ( Sun Wuk Jeong ) , 권지성 ( Ji Sung Kwon ) , 장연진 ( Yeon Jin Jang )

발행기관 : 한국사회복지연구회 간행물 : 사회복지연구 31권 0호 발행 연도 : 2006 페이지 : pp. 41-76 (36 pages)

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8경력경쟁채용제도의 효과성에 관한 연구

저자 : 안희정 ( Hee-jeong Ahn ) , 김태룡 ( Tae-ryong Kim )

발행기관 : 한국비교정부학회 간행물 : 한국비교정부학보 17권 3호 발행 연도 : 2013 페이지 : pp. 145-174 (30 pages)

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Korean recruit system of public service has two employment routes, which are the competitive entrance system and the non-competitive entrance system. Korean government has promoted the non-competitive entrance system in order to complement professionalism and openness of bureaucratic organization. The orientation of this study is to upgrade the quality of Korea public administration in order to strengthen Korean government``s professionalism and openness. Therefore, the main purpose of this research aims to analyze how professionalism and openness of bureaucratic organization affect the organizational performance. According to the research, the stronger the openness is, the higher organizational citizenship and organizational commitment is. Also, it is revealed that high availability of professionalism leads to the organizational citizenship, organizational commitment and job satisfaction. This recruit system has a positive effect on the achievement of organization. It is predicted that the non-competitive entrance system contributes to Korean government when well talented applicants in private sector are employed. If the opened employment structure of government is enlarged, the non-competitive entrance system can affect organizational performance positively.

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9대기업의 지방대학 졸업생의 채용기피의 원인규명과 지방대학의 바람직한 인재육성전략에 대한 연구

저자 : 정동섭 ( Dong Seop Jeong ) , 강인철 ( In Cheol Kang )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 14권 2호 발행 연도 : 2007 페이지 : pp. 161-174 (14 pages)

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10연구논문 : 공직의 폐쇄성 극복을 위한 특별채용 활성화 방안에 관한 연구

저자 : 박천오 ( Chun Oh Park ) , 김영우 ( Yeong Woo Kim )

발행기관 : 고려대학교 정부학연구소 간행물 : 정부학연구 11권 2호 발행 연도 : 2005 페이지 : pp. 152-180 (29 pages)

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